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経営コンサルティングの視点(人的資源管理・品質管理)

組織観の歴史的変遷

科学的管理法
F.W.テイラーは、20世紀初頭に初めて組織経営に科学的手法を導入しました。規定の作業量を決められた時間に達成した労働者には高い賃金を、達成できなかった者には低い賃金を設定し、人間・人間が用いる道具・課題を調和させて生産性向上を図りました。
ホーソン研究と組織観の転換
E.メイヨーらは、シカゴ郊外のホーソン工場で労働条件を変動させる一連の実験を行い、物理的な作業条件の変化よりも、労働者の連帯感や忠誠心などの情緒的要素の方が、工場の生産性により大きく貢献することを発見し、従来の考え方を転換させました。
オープン・システム・アプローチ
D.カッツとR.L.カーンが提示したオープン・システム・アプローチは、職位・職階などの目に見える構造が組織の本質ではなく、目標の達成に向かって機能する組織が組織の本質であるとします。ライフサイクルに組織を見たて、組織の衰亡を回避し、再活性化を図る理論です。
多様な組織観の出現
1970年代の「認知革命」に伴って、組織を大きな情報システムと見做すアプローチが台頭してきました。情報を重視するナレッジ・マネジメントです。また、組織を権力構造の場と考え、組織の葛藤の回避を図るコンフリクト・マネジメントの研究も盛んになっています。

人的資源管理(Human Resource Management)

人事労務管理は現在、「人的資源管理」と呼ばれます。組織を効果的に経営管理するには、そこで働く人々も、資金や資産と同じように、経営に必要な資源として捉え、有効に活用できるように管理しようという経営学的な観点が強まっているからです。人的資源管理のスタイルは3つありますが、これらの全てを統合的に、柔軟に運営する必要があります。

官僚主義的
●従業員の影響は、命令系統に沿って、上方に上がっていく。
●人的資源は、組織の下部に入り、その企業内で自己の能力レベルまで昇進していく。
●報酬は職務評価に基づく給与システムである。
●職務システムは、命令系統によってしっかり規定され、細分化。
市場的
●従業員同士で契約に関して交渉を行う。
●人的資源は、社内公募制のように、イン―アウト雇用関係にある。
●報酬は業績に基づく給与システム(出来高制など)。
●職務システムは、グループまたは個人による契約システム。
協調的
●従業員同士で相談の上、コンセンサスを求める(QC活動など)。
●人的資源は、横断的移動で、上方への昇進を活用する長期安定雇用。
●報酬は年功と技能に基づく給与、利益配分。
●全ての職務が内部的に関連づけられており、協力関係が強い動機。

キャリア・マネジメント

ャリア・マネジメントは人的資源管理と個人のライフデザインを結びつけるものです。個人にとっては仕事が成長と能力拡大に繋がり、自分のキャリア発展に資するものとなります。また、組織にとっては従業員の生産性の高い働きにより、組織成果を向上させることになります。今後の組織経営は、組織と個人の調和を図り、全ての人間が「Win-Winの関係」になることを目指さなければなりません。

伝統的なキャリア概念

品質管理(Quality Control)

品質管理とは、買い手の要求に合った品質の品物またはサービスを経済的に作り出すための手段の体系です。略してQCといいます。近代的な品質管理は、統計的な手段を採用しているので、特に統計的品質管理(Statistical Quality Control, SQC)と言います。
品質管理を効果的に実施するためには、市場調査、研究・開発、製品の企画、設計、生産準備、購買・外注、製造、検査、販売、アフターサービス並びに財務、人事、教育などの企業活動の全段階に渡り、経営者を始め管理者、監督者、作業者などの企業の全員の参加と協力が必要です。このようにして実施される品質管理を全体的品質管理(Total Quality Control, TQC)と言います。

管理のサイクル:PDCA
品質管理は、適切に管理のサイクルを回すことによって着実に実現する。
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